تحلیل قابلیت-های کسب-وکار برای تحول سازمانی

امروزه بسیاری از سازمان-ها در پاسخ به تغییرات محیط کسب-وکار خود، به طرح-های تحول سازمانی روی آورده-اند. این طرح-ها به-طور معمول در موقعیت-های نمونه زیر مطرح می-شوند:

  • اجرای برنامه-های استراتژیک رقابتی
  • تغییر در مدل کسب-وکار
  • تملک و ادغام شرکت-ها
  • کاهش هزینه و افزایش کارایی
  • تفکیک و ایجاد شرکت-های اقماری

با توجه به طیف گسترده ابزارها و روش-های مدیریت تغییر، مساله-ای که معمولاً مدیران ارشد سازمان-ها با آن مواجه هستند این است که تحول سازمانی را از کجا آغاز کنند؟ تحلیل قابلیت-های کسب-وکار (Business Capabilities Analysis) را می-توان یک نقطه شروع خوب برای این طرح-ها در نظر گرفت. ببینیم چرا و چگونه؟

هر طرح تحول سازمانی را می-توان به-عنوان یک فرآیند تغییر در نقشه قابلیت-های سازمان درنظر گرفت. تغییرات پایه در این نقشه عبارتند از:

  • ایجاد یک قابلیت جدید (مثلاً وقتی یک بانک فعال در حوزه بانکداری خرد، می-خواهد سرمایه-گذاری را به خطوط کاری خود اضافه کند و از این رو ناچار می-شود قابلیت-های کسب-وکار مرتبط را ایجاد کند.)
  • حذف یک قابلیت موجود (مثلاً وقتی یک شرکت خرده-فروشی می-خواهد مدل کسب-وکارش را به یک شرکت عمده-فروش بدون شعبه تغییر دهد. به همین دلیل دیگر نیازی به قابلیت مدیریت توزیع ندارد.)
  • ارتقاء سطح بلوغ یک قابلیت (مثلاً وقتی یک شرکت تولیدی قصد دارد زنجیره ارزش خود را به چند سطح تجزیه کند و به همین دلیل مجبور است سطح بلوغ قابلیت مدیریت تامین-کنندگان را افزایش دهد.)
  • تغییر حوزه تمرکز یک قابلیت (مثلاً وقتی یک شرکت تولیدی می-خواهد خط تولیدش را برون-سپاری کند و به همین باید دلیل حوزه تمرکز قابلیت برنامه-ریزی تولید را از ابعاد نیروی انسانی و فرآیند به تکنولوژی تغییر دهد.)

همه این تغییرات را می-توان از طریق تحلیل نقشه قابلیت-های کسب-وکار برنامه-ریزی و پایش کرد. سه مرحله کلیدی برای این تحلیل عبارتند از:

  • نخست، باید نقشه قابلیت-های کسب-وکار سازمان را که نشان-دهنده فهرست و ساختار قابلیت-های فعلی یا بالقوه سازمان است، تهیه کرد. چنین نقشه-ای را می-توان از مدل-های مرجع صنعتی، ساختار سازمانی (با مهندسی معکوس) یا مدل-های وظیفه-ای موجود در مخزن معماری سازمانی استخراج کرد.
  • در مرحله بعد، باید سطح بلوغ قابلیت-های کسب-وکار را برحسب ابعاد قابلیت-ها (به-عنوان مثال: نیروی انسانی، فرآیند و تکنولوژی) ارزیابی کرد. در حال حاضر هیچ مدل ارزیابی بلوغ قابلیت-ها که به-صورت عمومی پذیرفته شده باشد، وجود ندارد، اما می-توان از بعضی مدل-های بلوغ فرآیندی (مانند CMMI) برای تهیه یک مدل بلوغ قابلیت-های ویژه سازمان استفاده کرد. از نتایج ارزیابی بلوغ می-توان به-عنوان مبنایی برای ارزیابی مراحل بعدی استفاده کرد.
  • در مرحله بعد، برای تعیین سطوح مطلوب قابلیت-ها، باید تحلیل اثرات استراتژیک اجرا شود. براساس نیازمندی-های تغییر، می-توان جزئیات نقشه قابلیت-ها را هم تغییر داد.

در نقشه-ای که به این ترتیب به-دست می-آید، هر تغییر به یک اقدام لازم برای پیاده-سازی طرح تحول نگاشته می-شود. در مراحل بعد می-توان برای قابلیت-هایی که باید تغییر داده شوند، معماری تفصیلی توسعه داده شود، به نحوی که بتوان به-صورت هموار از سطح معماری استراتژیک (به تعبیر TOGAF) به سطح معماری قابلیت-ها  منتقل شد. هم-چنین با این روش می-توان از فعالیت-های معماری بعدی برای پاسخگویی به توجهات مدیریت تغییر هم استفاده کرد. به-عنوان مثال می-توان از مخزن معماری به-عنوان یک پایگاه دانش پشتیبان برای مدیریت طرح/پروژه استفاده کرد.

 

(*) این نوشته، ترجمه مطلبی است که پیش از این در لینکدین منتشر شده است. برای مطالعه اصل مطلب و نظرات خوانندگان اینجا را کلیک کنید.

 

دیدگاه‌تان را ارسال کنید :

قدرت گرفته از وردپرس پارسی - طراحی شده توسط Fresh Sites - ترجمه و بهینه‌شده برای وردپرس پارسی توسط مسعود گلچین