متن مصاحبه با روابط عمومی سازمان نظام صنفی رایانه‌ای استان تهران، در مورد بحران نیروی انسانی در شرکت‌های نرم‌افزاری:

پرسش: بسیاری از فعالان صنفی از وضعیت فعلی منابع انسانی در شرکت­‌های نرم‌­افزاری با عنوان «بحران» نام می­برند. نظر شما در این مورد چیست؟

کرمی: وجود مشکلات جدی در زمینه تامین و نگهداری نیروی انسانی در شرکت­‌های نرم‌­افزاری قابل انکار نیست. البته این مشکلات از قدیم هم وجود داشته ولی به­‌نظر می‌­رسد در یکی دو ساله گذشته شدت و جدیت این مشکلات خیلی بیشتر شده. شاید دلیل اینکه بعضی همکاران از لفظ «بحران» برای توصیف این وضعیت استفاده می­‌کنند، این باشد. باید توجه کرد که در دنیا هم وضعیت بازار کار در یکی دو ساله گذشته تغییرات زیادی کرده. اخیراً آماری منتشر شد که نشان می­‌داد در ژانویه 2022 در آمریکا حدود 25/4 میلیون نفر شغل­‌شان یا محل کارشان را تغییر داده­‌اند که نسبت به سال گذشته حدود 28% افزایش نشان می­‌دهد. گارتنر پیش­‌بینی کرده که امسال نرخ جابه‌­جایی نیروی انسانی نسبت به سال گذشته میلادی در حدود 20% افزایش پیدا کند که جهش قابل ملاحظه­‌ای است. به تناسب این روند، میزان افزایش دستمزدها هم به­‌طور میانگین 20% بیشتر از میزان افزایش سال گذشته تخمین زده می­‌شود که طبعاً فشار زیادی روی بنگاه­‌های کارفرمایی وارد می‌­کند. در داخل هر چند آمار و اطلاعات دقیقی در دسترس نیست ولی این وضعیت با افزایش مشکلات اقتصادی و وضعیت تورم و ... تشدید شده و برای خیلی از شرکت­‌های نرم­‌افزاری به­‌ویژه شرکت­های کوچک و متوسط حالت بحرانی ایجاد کرده است. البته در سایر بخش­ها و صنایع هم ممکن است این مشکلات به شکل بحرانی یا به هرحال خیلی شدید وجود داشته باشد، ولی من در اینجا فقط در مورد شرکت­های نرم­‌افزاری می­‌توانم صحبت کنم.

در کشور ما چند روند در ایجاد این وضعیت موثر بوده است: اول اینکه عرضه و تقاضای بین‌­المللی نیروی کار متخصص در حوزه نرم‌­افزار باعث تشدید جریان مهاجرت شده است. البته این جریان از حدود 20 سال پیش کمابیش به صورت مداوم وجود داشته ولی در چند سال اخیر به علت توسعه دورکاری، آسان­ شدن تبادل­‌های مالی بین­‌المللی و تغییر سیاست‌­ها و قوانین مهاجرت در کشورهای غربی، تسهیل و تسریع شده و ابعاد خارق­‌العاده‌­ای پیدا کرده. وقتی می­‌گوئیم مهاجرت، منظورم هم مهاجرت فیزیکی است یعنی ترک کشور و اقامت و کار در کشورهای دیگر و هم مهاجرت مجازی، یعنی اشتغال برای کارفرمایان خارجی در عین اقامت در کشور خودمان. این مهاجرت مجازی هم به صورت انفرادی و هم به صورت سازمان­‌یافته یعنی تشکیل تیم‌­های کاری که برای کارفرمایان خارجی کار می‌­کنند، دارد اتفاق می­‌افتد.

دومین عامل این است که به دنبال خروج بخش زیادی از نیروی کار از بازار داخلی که عمدتاً بخش باکیفیت نیروی کار هم است، فشار تقاضا باعث شده تحرک نیروی انسانی در شرکت­‌های داخلی به­‌نحو بی­‌سابقه‌­ای افزایش پیدا کند چون سطح موردانتظار دستمزدها افزایش یافته و شرکت­‌های کوچک و متوسط از عهده تامین دستمزدها برنمی­‌آیند. در مقابل شرکت‌­های بزرگ­تر که نوعاً حساسیت چندانی نسبت به هزینه­‌ها و حاشیه سود اقتصادی خود ندارند، مثل شرکت­های وابسته به بانک­‌ها و گروه­‌های اقتصادی بزرگ، با افزایش حقوق­‌ها، نیروها را از شرکت­های SME جمع می­‌کنند و مسائلی مثل دورکاری، تغییرات فرهنگی و نسلی، افزایش شرکت­های نوپا (استارت‌­آپ) و ... هم در افزایش تحرک نیروی انسانی و کاهش ماندگاری نیروها اثر مضاعف داشته‌­اند.

اگر خلاصه کنم چند روند عمده عامل فشار بر شرکت­های کوچک و متوسط نرم‌­افزاری شده است: 1) کمبود نیروی انسانی آماده­ به کار در اثر تشدید مهاجرت، 2) کاهش سطح کیفی و شایستگی نیروهای جویای کار، 3) افزایش بی­‌رویه دستمزدها و 4) افزایش تحرک شغلی و کاهش نرخ ماندگاری نیروی انسانی.

• این روندها چه اثراتی بر شرکت­‌ها دارد؟
• همان‌طور که می‌­دانید جریان ارزش در شرکت‌­های نرم‌­افزاری عمدتاً مبتنی بر منابع انسانی است، یعنی ورودی اصلی منابع انسانی است و از طرف دیگر ارزش نهایی این شرکت‌­ها در کشور ما عمدتاً در بازاری ارائه می‌­شود که خریداران اصلی این بازار، دولت و شرکت­‌های بزرگ وابسته به دولت و حاکمیت است. یعنی مدل کسب‌­وکار اکثر شرکت­‌های نرم‌­افزاری ما مبتنی بر الگوی B2B شکل گرفته است. در این وضعیت وقتی در بازار کار (ورودی) به دلیل تشدید رقابت، دستمزدها به نحو غیرطبیعی بالا می‌­رود و در بازار محصولات و خدمات نرم‌­افزاری (خروجی) محدودیت­‌های قانونی و اصطکاک بازار مانع از افزایش متناسب بهای خدمات می­‌شود، این شرکت­ها با عدم تعادل و موازنه بین درآمد و هزینه مواجه می‌­شوند که یا به زیان­‌دهی و نهایتاً تعطیل بنگاه‌­ها می‌­انجامد و یا در هر صورت با کاهش حاشیه سود، انگیزه‌­های اقتصادی فعالیت‌­ها و به­‌ویژه نوآوری در شرکت­‌های نرم­‌افزاری را کاهش می­‌دهد. علاوه بر این گردش بالای نیروی انسانی، هزینه‌­های آموزش و سربار را هم افزایش می­‌دهد.

• تبعات این وضعیت برای مشتریان شرکت­‌های نرم­‌افزاری چه می‌­تواند باشد؟
• اتفاقاً این بحث مهمی است که کمتر به آن توجه می‌­شود. در شرایط عادی ورشکست شدن تعداد معدودی از شرکت‌­ها و خروج آن­ها از بازار شاید امری عادی و ناشی از منطق فعالیت‌­های اقتصادی تلقی شود ولی وقتی این مشکل عمومی شد، تبعات منفی برای جامعه خواهد داشت و دامنه بعضی از این تبعات ممکن است ملی باشد. دقت کنید بخش زیادی از محصولات و خدمات نرم‌­افزاری مورد نیاز دولت و دستگاه­‌های حاکمیتی توسط همین شرکت‌­های کوچک و متوسط ارائه می‌­شود. وقتی این شرکت­‌ها نتوانند نیروهای‌­شان را نگه دارند یا به هر حال سطح کمی و کیفی نیروی انسانی خود را حفظ کنند، لاجرم قادر به استمرار خدمات خودشان نخواهند بود. ممکن است اثر فوری این عدم توانایی ابتدا در پروژه­‌های توسعه‌­ای نرم­‌افزاری دستگاه‌­های دولتی خودش را نشان دهد، یعنی مناقصات و خریدهای نرم‌­افزاری که بدون جواب می­‌مانند و هر روز شاهد افزایش نمونه­‌های آن هستیم، اما در مرحله بعد حتی پشتیبانی و نگهداری سرویس­‌های موجود هم به خطر خواهد افتاد و اگر توجه کنیم که حکمرانی در کشور ما مثل بقیه جوامع روزبه­‌روز بیشتر به ابزارها، سامانه­‌ها و سرویس­‌های الکترونیکی وابسته می‌­شود، تبعات فاجعه‌­بار این وضعیت بیشتر مشخص می‌­شود. دقت کنید امروزه کمتر قانونی است که در مجلس تصویب شود و در بخشی از آن ایجاد یا توسعه یک یا چند سامانه به عهده دولت گذاشته نشده باشد. برنامه‌­های خود دولت هم در حوزه‌­های اقتصادی و اجتماعی و ... عمدتاً نیازمند سرمایه­‌گذاری در سامانه­‌ها و سرویس­‌های اطلاعاتی و نرم­‌افزاری است. پس تقاضا به نحو کنترل‌­ناپذیری در حال افزایش است در حالی که طرف تقاضا مرتباً در حال تضعیف است.

• بعضی از مدیران شرکت­‌های نرم­‌افزاری، پیشنهاد می‌­کنند جابه‌­جایی نیروهای انسانی با وضع قوانینی در داخل یا بیرون صنف محدود شود. نظر شما در این مورد چیست؟
• من قطعاً با این نوع راه­‌حل­ها مخالفم و اساساً آن را عملی نمی­‌دانم. گاهی می‌­شنویم وضعیت کارکنان شرکت­‌های نرم­‌افزاری را با مثلاً بازیکنان تیم‌­های فوتبال مقایسه می­‌کنند و اینکه جابه­‌جایی این افراد منوط به رضایت‌­نامه و ... بشود. البته از قدیم هم چنین نظراتی در بین بعضی همکاران وجود داشته است. به­‌نظرم طرح این طور راه­‌حل­ها ناشی از غفلت نسبت به ماهیت اقتصادی بازار کار است. واقعیت این است که بازار کار و اشتغال در همه بخش­‌ها و از جمله در صنعت نرم‌­افزار، تابع منطق عرضه و تقاضاست. بدیهی است که کارکنان و نیروی انسانی به‌­دنبال بیشینه کردن مجموع منافع خود اعم از مادی یا غیرمادی و به‌­طور کلی کیفیت زندگی خودشان هستند و به همین دلیل مدام در جستجوی شرایط بهتر اشتغال می‌­روند و محل کارشان را عوض می‌­کنند. نه می­شود کسی را از مهاجرت (اعم از فیزیکی یا مجازی) منع کرد و نه کسی را به ادامه کار در یک شرکت خاص مجبور کرد. ضمن اینکه قوانین و مقررات هم چنین اجازه­‌ای نمی‌­دهد. البته ترویج میثاق‌­های اخلاقی و حرفه­‌ای برای هماهنگ­‌سازی کارفرمایان یا تنظیم روابط حرفه­‌ای بین نیروی کار و کارفرمایان اقدام بدی نیست، ولی این اقدامات جلوی تحرک نیروی کار را نمی‌­گیرد، چون این تحرک ناشی از الزامات عینی و اقتصادی است. البته عوامل ذهنی هم بی­‌تاثیر نیست. به­‌عنوان مثال ذهنیت مدیران دولتی و همین طور همکاران در شرکت­های بزرگ در مورد نیروی کار، با ذهنیت اکوسیستمی فاصله دارد.

• در این مورد بیشتر توضیح می‌­دهید؟
• بله، ببینید همه ما در یک اکوسیستم اقتصادی کسب­‌وکارمان را اداره می‌­کنیم. مهم­ترین منبع این اکوسیستم تجاری هم همان منابع انسانی است. یکی از اصول اساسی حاکم بر اکوسیستم‌­ها این است که بازیگران هر اکوسیستم از منابع مشترک استفاده می­‌کنند و میزان دسترسی هر کدام به این منابع مشترک تابع قواعدی است که به آن نظام توزیع منابع می‌­گوئیم. هر گونه مداخله مخرب در این نظام توزیع منابع، اکوسیستم را از تعادل خارج می­‌کند و در درازمدت موجودیت همه بازیگران اکوسیستم را به خطر می­‌اندازد، نه فقط موجودیت بازیگرانی که از منابع محروم شده­‌اند. در این مورد خاص، بعضی مدیران دولتی یا شرکت­های بزرگ، خود را در زمینه جذب نیروی انسانی، رقیب شرکت‌­های کوچک و متوسط می­‌دانند و فکر می‌­کنند هر چه نیروهای بیشتری را از این شرکت­ها جذب کنند موفق‌­ترند، غافل از این‌که شرکت­‌های کوچک و متوسط اولاً نقش مهمی در تربیت و آماده­‌سازی نیروی انسانی متخصص بازی می­‌کنند و ثانیاً خاکریز اول در مقابله با بحران‌­های نیروی انسانی هستند. با تضعیف و از بین رفتن این لایه، در درازمدت شرکت­‌های بزرگ هم در مقابل این بحران بی­‌دفاع و آسیب­‌پذیر می‌­شوند و این به نفع هیچ کس نیست.

• راه‌­حل چیست؟ شرکت­‌های کوچک و متوسط در مقابل این بحران چه می­‌توانند بکنند؟
• مثل بقیه مسائل اقتصادی و اجتماعی پیچیده و چندعاملی، در مقابله با این وضعیت هم نمی‌­توان یک راه‌­حل ساده پیدا کرد. بعضی از عوامل همان‌طور که گفتم برون­‌بنگاهی و ناشی از محیط کسب­‌وکار است و بعضی هم به عوامل درون‌­بنگاهی و تصمیمات مدیران کسب­‌وکارها ربط دارد. به‌­شکل عمومی می‌­توان به مدیران این طور شرکت­‌ها توصیه کرد که اولاً کارکرد مدیریت منابع انسانی را جدی­‌تر بگیرند و از مشاوره مشاوران حرفه­‌ای در طراحی نظام‌­های جذب و نگهداشت استفاده کنند و ثانیاً به‌­دنبال مدل­ه‌ای همکاری متنوع­‌تر باشند که با روندهای کار منعطف سازگاری بیشتری دارد.

• وظیفه سازمان نظام صنفی رایانه­‌ای در این مورد چیست؟
• سازمان کارهای زیادی می­‌تواند انجام دهد. اولین و موثرترین‌­اش این است که نظام معینی برای تولید آمار و اطلاعات صحیح از وضعیت بازار کار و نیروی انسانی ایجاد کند. یکی از مهم­‌ترین کارکردهای نهادهای صنفی و کارفرمایی، تولید آمار و اطلاعات صحیح از وضعیت منابع مشترک اعضاست، یعنی کاری که از تک‌­تک شرکت­‌ها ساخته نیست. الان تحلیل‌­های ما از وضعیت نیروی انسانی صنعت بیش از آنکه متکی به آمار و ارقام عینی و صحیح باشد، متکی به مشاهدات و اطلاعات پراکنده از اینجا و آنجاست، چون نه دولت و نه نهاد صنفی در این زمینه چیزی برای ارائه ندارند. سازمان باید این وظیفه را جدی­‌تر بگیرد. کار دومی که از سازمان انتظار می‌­رود این است که حاکمیت و نهادهای سیاست­‌گذار را در مورد خطری که ادامه روند فعلی در تضعیف شرکت­های کوچک و متوسط از نظر بنیه نیروی انسانی، متوجه امنیت و پایداری اقتصاد و حکمرانی کشور می‌­کند، آگاه کند. نظام قیمت‌­گذاری خدمات و محصولات نرم‌­افزاری باید متناسب با افزایش دستمزدهای پایه تغییر کند و این در مجموع، مسئولیت سازمان است. هر چند اصلاح تعرفه­‌های سالانه اقدام لازمی در این زمینه است، اما این اقدام کافی نیست. امسال بسیاری از دستگاه­‌های دولتی به دلیل محدودیت­‌های بودجه­‌ای، سقف­‌های غیرواقعی برای انعقاد قراردادهای پشتیبانی سامانه‌­ها و سرویس‌­های خودشان وضع کرده‌­اند که در خیلی از موارد مانع از تداوم خدمات شرکت­‌ها شده است. سازمان باید تبعات فاجعه­‌بار این وضعیت را برای نهادهای سیاست‌­گذار در دولت تبیین کند. در آخر هم ارائه سرویس‌­های مشترک در زمینه مدیریت منابع انسانی (اعم از آموزش یا مشاوره یا حتی سرویس­‌های عملیاتی) کار مفید دیگری است که سازمان می‌­تواند انجام دهد.

• متشکرم.