انگاره «بلوغ سازمانی» و مدل‌های بلوغ که به کار سنجش میزان این بلوغ می‌آیند، از مفیدترین و شایع‌ترین ابزارهای مدیریتی هستند که در یکی دو دهه اخیر در دنیای مشاوره مدیریت رواج تام یافته‌اند.
«بلوغ سازمانی» هر چند یک مفهوم پایه‌ای و کارگشا در بسیاری از حوزه‌های مشاوره مدیریت است، اما مانند همه استعاره‌های مدیریتی اگر درست فهم نشود، ممکن است خود به دامی در راه مشاوران و مدیرانی که می‌خواهند از دستاوردهای مدیریتی استفاده کنند تبدیل شود. حتماً این جمله را زیاد شنیده‌اید که «X خوب است، اما به درد سازمانی در سطح بلوغ ما نمی‌خورد.» (به‌جای X بگذارید: حاکمیت شرکتی، مدیریت فرآیند، مدیریت کیفیت، معماری سازمانی، نظام تعالی، مدیریت سرویس، یا هر قابلیت/چارچوب توانمندساز دیگری که در نظر دارید.) این گونه قضاوت‌ها، چه صراحتاً با اشاره به «سطح بلوغ» بیان شود و چه بدون آن، معمولاً بر چند بدفهمی فراگیر استوار است:
اول، این تصور نادرست که قابلیت‌ها/راه‌کارهای مدیریتی یک هویت یکپارچه، نامدرّج و به‌اصطلاح «صفر-و-یکی» دارند. به‌عبارت دیگر، سازمان مجبور است یا قابلیت/راهکار مورد نظر را تمام و کمال پیاده کند، یا آن را به‌کلی وانهد و به‌فراموشی بسپرد. هیچ راه میانه‌ای در کار نیست. معلوم نیست وقتی پذیرفته‌ایم سازمان‌ها می‌توانند از جنبه‌های مختلف در سطوح بلوغ مختلف باشند، این تصور از کجا آمده است. هر چند گرفتار آمدن در چرخه معیوب «ناآشنایی/عدم‌استفاده» را می‌توان یک دلیل این اشتباه رایج دانست.
دوم، این تصور نادرست که فرآیند اکتساب و پیاده‌سازی یک قابلیت/راهکار، یک «پروژه» است، با زمان شروع و خاتمه و خروجی‌های از پیش معین‌شده. این تصور شایع، از آنجا ناشی می‌شود که اغلب سازمان‌ها، معمولاً اولین برخوردشان با راهکارهای مدیریتی نو را در قالب ارتباطی تجربه می‌کنند که طی آن‌ها، مشاوران مدیریتی سعی می‌کنند خدمات خود را در قالب یک «پروژه» به آن‌ها بفروشند. یکی دانستن این راهکارها و مسیر اکتساب و پیاده‌سازی آن‌ها با پروژه(هایی) که معمولاً آغازگر آشنایی سازمان با این راهکارهاست، منجر به ایجاد این دیدگاه «پروژه‌‌ای» به قابلیت‌های مدیریتی می‌شود. (درباره دیدگاه «پروژه‌ای» به معماری سازمانی، و تفاوت آن با دیدگاه «فرآیندی» یا «قابلیتی» زیاد نوشته‌ام.)
واقعیت این است که فرآیند اکتساب و پیاده‌سازی هر قابلیت/راهکار مدیریتی در یک سازمان، یک فرآیند یادگیری است. فرآیندی پر از فراز و نشیب و پیش‌روی و عقب‌نشینی و تکرار و تکرار و ... به‌سوی درک و بهره‌گیری کامل. همان‌گونه که در یادگیری شخصی، انتظار نمی‌رود فراگیران قدم به قدم و به‌صورت خطی، مطابق ترتیب همان فصول و ابوابی که در درسنامه‌ها ذکر شده است، مطالب را یاد بگیرند، نباید انتظار داشت سازمان‌ها هم طابق‌النعل‌بالنعل مطابق همان مدل بلوغی که ما خوانده‌ایم و در نظر داریم، قدم به قدم پیش برود و قابلیتی را به خدمت گیرد یا راهکاری را درونی کند.
وظیفه مشاوران این است که سازمان را در این مسیر پرپیچ و خم آموزش مدام، راهنمایی و همراهی کنند. با پرهیز دو حد افراط و تفریط: نه اینکه سازمانی نوپا را در همان آغاز راه با پیشرفته‌ترین و کامل‌ترین روایت راه‌کار پیشنهادی خود متحیر کنند و نه آنکه از ترس عدم درک کامل و جامع این راه‌کار، سازمان را از آشنایی با آن، ولو به‌صورت مقدماتی و «مشقی» محروم سازند.
البته بیان این توصیه نسبتاً ساده است، و به‌کاربستن‌اش، معمولاً بسیار دشوار!

لینک این مطلب در لینکدین