امروزه بسیاری از سازمان‌ها در پاسخ به تغییرات محیط کسب‌وکار خود، به طرح‌های تحول سازمانی روی آورده‌اند. این طرح-ها به‌طور معمول در موقعیت‌های نمونه زیر مطرح می‌شوند:

• اجرای برنامه‌های استراتژیک رقابتی
• تغییر در مدل کسب‌وکار
• تملک و ادغام شرکت‌ها
• کاهش هزینه و افزایش کارایی
• تفکیک و ایجاد شرکت‌های اقماری

با توجه به طیف گسترده ابزارها و روش‌های مدیریت تغییر، مساله‌ای که معمولاً مدیران ارشد سازمان‌ها با آن مواجه هستند این است که تحول سازمانی را از کجا آغاز کنند؟ تحلیل قابلیت‌های کسب‌وکار (Business Capabilities Analysis) را می‌توان یک نقطه شروع خوب برای این طرح‌ها در نظر گرفت. ببینیم چرا و چگونه؟

هر طرح تحول سازمانی را می‌توان به‌عنوان یک فرآیند تغییر در نقشه قابلیت‌های سازمان درنظر گرفت. تغییرات پایه در این نقشه عبارتند از:

• ایجاد یک قابلیت جدید (مثلاً وقتی یک بانک فعال در حوزه بانکداری خرد، می‌خواهد سرمایه‌گذاری را به خطوط کاری خود اضافه کند و از این رو ناچار می‌شود قابلیت‌های کسب‌وکار مرتبط را ایجاد کند.)
• حذف یک قابلیت موجود (مثلاً وقتی یک شرکت خرده‌فروشی می‌خواهد مدل کسب‌وکارش را به یک شرکت عمده‌فروش بدون شعبه تغییر دهد. به همین دلیل دیگر نیازی به قابلیت مدیریت توزیع ندارد.)
• ارتقاء سطح بلوغ یک قابلیت (مثلاً وقتی یک شرکت تولیدی قصد دارد زنجیره ارزش خود را به چند سطح تجزیه کند و به همین دلیل مجبور است سطح بلوغ قابلیت مدیریت تامین‌کنندگان را افزایش دهد.)
• تغییر حوزه تمرکز یک قابلیت (مثلاً وقتی یک شرکت تولیدی می‌خواهد خط تولیدش را برون‌سپاری کند و به همین باید دلیل حوزه تمرکز قابلیت برنامه‌ریزی تولید را از ابعاد نیروی انسانی و فرآیند به تکنولوژی تغییر دهد.)

همه این تغییرات را می‌توان از طریق تحلیل نقشه قابلیت‌های کسب‌وکار برنامه‌ریزی و پایش کرد. سه مرحله کلیدی برای این تحلیل عبارتند از:

• نخست، باید نقشه قابلیت‌های کسب‌وکار سازمان را که نشان‌دهنده فهرست و ساختار قابلیت‌های فعلی یا بالقوه سازمان است، تهیه کرد. چنین نقشه‌ای را می‌توان از مدل‌های مرجع صنعتی، ساختار سازمانی (با مهندسی معکوس) یا مدل‌های وظیفه‌ای موجود در مخزن معماری سازمانی استخراج کرد.
• در مرحله بعد، باید سطح بلوغ قابلیت‌های کسب‌وکار را برحسب ابعاد قابلیت‌ها (به-عنوان مثال: نیروی انسانی، فرآیند و تکنولوژی) ارزیابی کرد. در حال حاضر هیچ مدل ارزیابی بلوغ قابلیت‌ها که به‌صورت عمومی پذیرفته شده باشد، وجود ندارد، اما می‌توان از بعضی مدل‌های بلوغ فرآیندی (مانند CMMI) برای تهیه یک مدل بلوغ قابلیت‌های ویژه سازمان استفاده کرد. از نتایج ارزیابی بلوغ می‌توان به‌عنوان مبنایی برای ارزیابی مراحل بعدی استفاده کرد.
• در مرحله بعد، برای تعیین سطوح مطلوب قابلیت‌ها، باید تحلیل اثرات استراتژیک اجرا شود. براساس نیازمندی‌های تغییر، می‌توان جزئیات نقشه قابلیت‌ها را هم تغییر داد.

در نقشه‌ای که به این ترتیب به‌دست می‌آید، هر تغییر به یک اقدام لازم برای پیاده‌سازی طرح تحول نگاشته می‌شود. در مراحل بعد می‌توان برای قابلیت‌هایی که باید تغییر داده شوند، معماری تفصیلی توسعه داده شود، به نحوی که بتوان به‌صورت هموار از سطح معماری استراتژیک (به تعبیر TOGAF) به سطح معماری قابلیت‌ها  منتقل شد. هم-چنین با این روش می‌توان از فعالیت‌های معماری بعدی برای پاسخگویی به توجهات مدیریت تغییر هم استفاده کرد. به‌عنوان مثال می‌توان از مخزن معماری به‌عنوان یک پایگاه دانش پشتیبان برای مدیریت طرح/پروژه استفاده کرد.

(*) این نوشته، ترجمه مطلبی است که پیش از این در لینکدین منتشر شده است. برای مطالعه اصل مطلب و نظرات خوانندگان اینجا را کلیک کنید.